82,5% des DRH se disent préoccupés par la fidélisation des salariés. Sur un marché du travail tendu, séduire et engager candidats et collaborateurs devient un enjeu clé. Pour y répondre, les entreprises utilisent de plus en plus la marque employeur. Un concept à la frontière du marketing et de la RH, il désigne la façon dont vos salariés vous perçoivent. C’est devenu une priorité pour 69% des DRH. Et 87% des candidats font des recherches sur une entreprise avant d’y postuler. Réseaux sociaux, e-reputation, e-recrutement, vitrine RH…
Par où commencer pour se lancer ? Comment la booster de manière cohérente et efficace ? Méthodo et bonnes pratiques.
Diagnostic et définition de sa marque employeur
Selon Agnès Duroni, la marque employeur couvre l’identité de l’entreprise, son image interne et sa réputation externe.
L’étape préliminaire est d’établir un état des lieux via :
- Un diagnostic externe de perception de l’image-employeur. E-reputation, ressenti lié à la marque, perception des valeurs, qui interroger ? Candidats, « anciens », clients, freelances, partenaires. Analysez aussi les commentaires sur Glassdoor, Google et les réseaux sociaux.
- Une enquête interne auprès des salariés pour capter leur ressenti sur l’expérience collaborateur. Les items ? Management, reconnaissance, avantages sociaux, communication interne, mobilité, formation.
- Un recensement des indicateurs RH pertinents. Turn-over, taux et durée de l’absentéisme, engagement…
L’objectif est de croiser ces résultats et d’en analyser les écarts, les tendances et les signaux faibles. Au final, vous pourrez bâtir votre Employee Value Proposition (EVP) : votre promesse RH. C’est en fait le « contrat social et RH » que vous proposez. Pas de surenchères ou « d’opération séduction » ! L’enjeu est de créer puis pérenniser une approche cohérente entre identité, actions et messages internes comme externes.
69% des candidats³ refuseraient un emploi car l’organisation a mauvaise réputation
Plan d’actions : les 6 points clés pour booster sa marque employeur
Pré-requis. Comme en marketing, identifiez bien vos cibles : les « personas ». Qui voulez-vous attirer ? Qui sont vos typologies de salariés ? Leurs codes, attentes, comportements… Plus vous segmentez, plus la communication qui en découle sera adéquate.
Objectif #1 : attirer les bons candidats
Sur votre site. C’est votre vitrine de marque … employeur. Ainsi, utilisez cet espace pour présenter votre approche RH. Mais aussi votre organisation et environnement de travail (QVT).
Comment ? Créez une page carrières attractive pour capter et inspirer les candidats :
- En valorisant vos métiers : vidéos, témoignages collaborateurs, vocabulaire adapté. Respectez les codes culturels et les attentes de vos « personas ». C’est aussi l’endroit idéal où mettre en avant vos perspectives d’évolution afin que les candidats se projettent.
- En adoptant la transparence : Bouygues Telecom propose aux candidats des RDV avec des experts métier en vidéoconférence.
- En présentant vos initiatives RSE : 59% des 18-35 ans⁴ estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles à la société. Pixelis a réinventé le rapport RSE tant sur les indicateurs que sur la forme. Une « e-vitrine » parfaite pour asseoir son engagement « brand for good ».
Sur les réseaux sociaux (RS). Vos pages entreprises (Linkedin, Twitter…) sont la caisse de résonance de votre marque employeur. 78% des internautes⁵ font davantage confiance à leurs pairs qu’à la communication classique. Il s’agit « d’humaniser » les messages en vous appuyant sur vos équipes. On parlera de démarche d’employee advocacy. À savoir créer une communauté de collaborateurs ambassadeurs en charge de communiquer sur la vie de l’entreprise.
En entretien : 49% des candidats⁶ pensent que les processus de recrutement sont compliqués. Optez pour un processus simplifié et clair. Par exemple, une politique de rémunération affichée constitue un argument de poids.
Simplifier vos recrutements vous intéresse?
Objectif #2 : Engager et fidéliser les collaborateurs
- Communiquer sur la culture d’entreprise. Selon Meyer et Allen⁷, l’engagement affectif est essentiel à la motivation. Valoriser les équipes, célébrer les victoires et encourager les initiatives positives participent à la fierté d’appartenance ! Comment ? Le réseau social interne, l’intranet, newsletters, vidéos. Un panel d’outils permettent de capter une majorité de collaborateurs. À la fois sédentaires, nomades et à l’étranger.
- Marketer sa politique RH. 50% des salariés français⁸ ignorent les packages RH auxquels ils ont droit. À savoir : conciergerie, aides financières, prévoyance, épargne salariale, bons d’achat, heures de formation, aide au logement… La solution à cette équation n’est pas de dépenser plus. Mais plutôt d’en améliorer la visibilité. Comment ? Grâce à des outils numériques pédagogiques, intuitifs et accessibles à tous (applications, intranet, notifications via Slack ou Skype…).
- Individualiser la relation employeur-salarié. 70% des Millennials⁹ n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans. Or, pour 84% d’entre eux¹⁰, la reconnaissance est un levier majeur de motivation ! Elle passe essentiellement par la prise en compte des besoins personnels. Comment favoriser une expérience collaborateur individualisée face à des populations hétérogènes ?
Grâce au traitement des données RH¹¹, le BSI digital présente une vision contextualisée de l’offre RH. En plus, il est adapté à la situation de chacun. Un vecteur d’engagement et de sens. Au final, votre stratégie RH devient plus concrète et accessible en temps réel.
L’équipe Winchapps
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Sources :
¹Article Robert Half sur la fidélisation des collaborateurs. Mai 2017
²Selon une étude RegionsJob
³Tendances du recrutement. Linkedin 2015
⁴Étude sur le bonheur des 18-35 ans de Générations Cobayes et Bloomin
⁵Selon une étude Nielsen
⁶Career Builder. 2015 sur le comportement des candidats
⁷Les 3 dimensions de l’engagement en entreprise. engagement affectif (émotionnel), de continuation (conséquences du départ), normatif (obligation morale). Un fort degré d’engagement affectif favorise à une meilleure performance individuelle et collective (Meyer et Allen, 1997)
⁸Enquête Yougov*Benify 2016
⁹Étude Deloitte
¹⁰Conférence sur la reconnaissance Bloom at Work. 29 mai 2018
¹¹Statut, années d’ancienneté, situation personnelle, accords d’entreprise, convention collective. Liste à définir en phase avec le RGPD.