Depuis le début du confinement, les RH sont au cœur de la gestion de crise ! Outre les aspects organisationnels – activité partielle, télétravail, mise en place immédiate des nouvelles réglementations – la communication RH a pris une ampleur sans précédent.
Elle est devenue un point d’ancrage pour donner de la visibilité à des salariés souvent dispersés et inquiets. C’est un exercice qui exige beaucoup d’attention tant sur la forme que le fond car c’est la pierre angulaire pour garder les collaborateurs engagé…surtout sur une durée indéterminée. Quelles sont les bonnes pratiques de communication RH ? Quels canaux utilisés pour atténuer les inquiétudes et rassurer ? Nous avons répertorié 7 règles d’or pour garder le cap en interne et préparer “l’après” (un peu plus) sereinement.
1. Réagir vite
En situation de crise, la clé : éviter la propagation des rumeurs ! Il faut prendre la parole vite et bien, même si la situation est encore floue. Le risque ? Sans réaction officielle de l’entreprise, cela surenchérit l’inquiétude des salariés et attise les tensions internes. ll faut donc agir en abordant les impacts de la crise pour limiter les incertitudes : emploi, droits, télétravail, chômage partiel, arrêts de travail, sécurité etc. Soyez clairs sur les points sur lesquels vous allez communiquer : Où en est l’entreprise ? Quelles actions avez-vous mis en place pour assurer la sécurité des salariés ? Quid du télétravail ? Quelles négociations sont en cours ?
2. Trouver le bon rythme
Toutes ces peurs sont légitimes et doivent être entendues, puis adressées par une communication régulière et continue de la part des managers et de la Direction. Il s’agit d’actualiser les informations tous les jours (ou tous les deux jours) si possible car tout évolue très vite. L’objectif est de démontrer que les équipes de direction et RH sont sur le front, présentes pour accompagner les équipes.
3. Identifier les canaux pertinents
Il n’existe pas un canal de communication idéal : cela dépend de votre culture d’entreprise et habitudes de communication. Cela peut être une visioconférence, une vidéo en directe ou en différée, un email récapitulatif, un “post” sur le réseau social de l’entreprise, un “chat” en direct avec les salariés, l’intranet ? Notre recommandation : choisir deux canaux principaux pour assurer une transmission claire des messages. De préférence à heures fixes afin de créer un rendez-vous ou rituel pour les salariés.
4. Faire preuve de cohérence et transparence
Dans la communication RH de crise, il n’y pas de place pour l’improvisation ! Les mots, l’éditorial et les moyens doivent être soigneusement préparés au sein d’une “cellule de crise” dédiée. Les participants ? Les équipes de la communication et RH, la direction et les délégués syndicaux. Pour autant, même si le plan de communication et les messages sont le fruit d’un travail collectif, il est essentiel de parler d’une seule voix (de préférence, la direction) afin que les informations soient perçues sans ambiguïté par les salariés.
5. Écouter ses salariés
L’enjeu pour les équipes RH est d’éviter de trop se focaliser sur les nombreux sujets organisationnels au détriment de l’humain. Avant tout, votre communication doit être centrée sur les conséquences humaines et relationnelles induites par la crise du COVID-19 par exemple. Il est donc essentiel de bien faire remonter les ressentis et les questionnements de vos collaborateurs. Comment ? En réalisant une enquête hebdomadaire sur le moral et la santé des équipes. Puis pour y répondre, organisez une conférence téléphonique ou visio type “questions/ réponses”. Dans cet exercice de remontée d’information, le relais managérial demeure un acteur pivot : proche du terrain, les managers peuvent épauler les RH et la direction dans la formalisation des messages et leur priorisation.
6. Démontrer de la reconnaissance
Alors que les salariés ont fait preuve d’adaptabilité malgré eux, l’entreprise doit absolument valoriser leurs effort et leur courage. Que ce soient les télétravailleurs novices qui jonglent entre de nouveaux modes de travail et leurs contraintes familiales ou les salariés exposés (grande distribution, entrepôt, livreurs…). Comment ? En faisant preuve de reconnaissance au sein des communications (remercier, valoriser des équipes, nommer les personnes et expliquer leurs actions quotidiennes ou bonnes pratiques…). Puis, en demandant aux managers de proximité d’être également dans cette démarche lors des points d’équipe quotidiens. En externe, certains CEO ont pris la parole sur LinkedIn pour remercier leurs équipes : depuis le début du confinement, une augmentation générale de l’usage a été observée (+55%). Exemple du PDG de Carrefour :
7. Donner de la visibilité & préparer “l’après”
Pas si simple de donner de la perspective pour maintenir la confiance alors que le futur est incertain. En effet, d’après une étude publiée par Glassdoor, 39% des Français redoutent une baisse de salaire et une perte d’emploi, en raison de la crise sanitaire. Pour renouer avec l’enthousiasme et l’engagement, la communication axée sur l’avenir de l’entreprise est donc primordiale. Pour cela, certains employeurs affirment leur engagement social et sociétal : Danone, Chanel ou encore Bouygues ont communiqué sur le maintien des salaires à 100% pendant une certaine période ou leur refus d’avoir recours au chômage partiel. Ces messages sont forts et participent au maintien de la confiance des salariés envers leur Direction et entretient la fierté d’appartenance.
Par ailleurs, il peut être intéressant de mettre à contribution les équipes pour bâtir leur vision du retour “post-confinement” : ce qu’elles ont retenu de cette période ? Quelles compétences ont été développées ? Ce que chacun veut mettre en place de différent suite à ces apprentissages ? Quelles pratiques maintenir collectivement ? Une manière de dessiner un nouveau projet pour l’entreprise et son organisation.