La crise sanitaire a bousculé l’organisation et le rapport au travail pour de nombreux salariés. Afin de gérer l’urgence, la fonction RH a été aux premières loges pour mettre en place un panel de mesures : chômage partiel, télétravail, primes exceptionnelles… Au-delà des prérogatives administratives, son périmètre s’est indéniablement élargi à des enjeux clés pour assurer la pérennité de l’activité : gestion des risques psychosociaux, sécurité des salariés, accompagnement au changement, stratégie de communication… À l’heure d’un déconfinement à la fois progressif et complexe, ces nouvelles actions RH s’ancrent dans la durée et présagent d’un positionnement plus stratégique pour la fonction. Que retenir de la crise et quels rôles attendent les RH ?
Vers un DRH fédérateur face à des équipes plus “dispersées”
À l’heure du Covid-19, l’entreprise est devenue un écosystème de salariés dispersés aux conditions de travail différentes selon leur emploi et secteur (télétravail, activité partielle, sur site…). Pour gérer cette nouvelle complexité, les RH doivent absolument garantir un socle culturel commun lié par des valeurs, des pratiques et du sens. En déconfinement, les équipes des ressources humaines devront donc s’assurer que chacun a la possibilité de se réapproprier son entreprise, son environnement de travail et ses collègues malgré des situations très hétérogènes. Toutes ces questions de vie collective doivent être adressées par un “fédérateur RH” capable de rassembler : le DRH devient alors le garant de la cohésion et du lien social en menant des actions fédératrices et en favorisant les échanges à la fois virtuels et “physiques”.
Une fonction RH garante de la qualité de vie au travail
L’épidémie a remis sur le devant de la scène la question de la santé physique et mentale des salariés au travail. Outre les obligations liées à la sécurité, 44 % d’entre eux présentaient de la détresse psychologique selon un sondage du cabinet Empreinte Humaine (1) et OpinionWay publié en avril 2020.
Les RH ont donc rapidement déployé et piloté des actions de préventions des risques psychosociaux : cellule psychologique, accompagnement de la médecine du travail ou de coachs internes, évaluation des risques via des enquêtes régulières…
Puis, pour adresser les inquiétudes des salariés, des programmes QVT (qualité de vie au travail) ont vu le jour : formation des managers aux RPS, cours de relaxation, sophrologie, coaching, gestion du temps, accompagnement des parents…
Mais à l’heure du “retour au bureau”, les incertitudes persistent. En effet, interrogés par YouGov & Monster, 52% des actifs sont soucieux de la situation économique de leur entreprise et craignent un licenciement. Ce travail de réassurance auprès des équipes doit se poursuivre. L’aspect santé et sécurité demeure donc au coeur de l’expérience collaborateur que les RH doivent adapter à la situation inédite.
Cela correspond d’ailleurs à leurs attentes !
Selon un récent sondage, les opérationnels RH aimeraient disposer de plus de temps pour travailler sur les sujets liés à l’humain, notamment, la qualité de vie au travail. Pour cela, ils sont unanimes : il faut simplifier le suivi des évolutions réglementaires (46 %) afin d’assurer la conformité juridique des décisions et des écrits. La digitalisation des processus RH est donc un levier clé pour mettre en place des programmes QVT adéquats.
La mise en place pérenne d’un tandem “RH-com”
Autre conséquence de cette crise : une communication RH régulière s’est mise en place. 95 % des entreprises ont indiqué que celle-ci avait été un véritable enjeu. Côté salariés ? 64 % des salariés jugent “bonne ou très bonne” la communication interne à leur entreprise pendant la crise du Covid-19. Différentes approches de partage de l’information ont alors émergé.
- des communications entre le DG et les ressources humaines
- des “chat” RH en ligne en mode “questions-réponses” auprès des managers et des collaborateurs
- une newsletter hebdomadaire sur les mesures économiques et sanitaires…
Avec les mesures complexes de déconfinement, la communication RH devient indispensable. Par conséquent, le tandem “RH-communication” doit se consolider. Pourquoi ?
- Pour les informer avec efficacité sur la pérennité économique de l’entreprise
- l’organisation du travail
- les gestes barrières ou encore les modalités du télétravail…
Pour cela, l’utilisation d’outils de communication RH devient clé :
- Portail collaborateur ou intranet pour informer en continu sur les mesures sanitaires et l’organisation du travail
- BSI digital pour communiquer sur les éléments de rémunération, les mesures de télétravail, les actions QVT, la formation …
- Messagerie instantanée ou “chatbot” afin de répondre aux interrogations de manière proactive.
RH “business partner”: acteur central des transformations à venir
Pour 75% des RH, la gestion du volet humain et social est le premier levier de motivation. Bonne nouvelle, avec la mise en place du télétravail, l’accompagnement humain a été au centre des préoccupations ! Il a fallu soutenir les équipes, plus ou moins habituées à la collaboration à distance. Puis, s’assurer de la mise en place de bonnes conditions de travail. Ensuite, encourager les managers à maintenir le lien social. Les moyens déployés ? Formation, animation de communautés internes, temps d’échanges informels, kit de déploiement du télétravail… Encore aujourd’hui, pour trois quarts des DRH, l’accompagnement en profondeur des collaborateurs et des managers demeure une priorité. Pour cela, le RH doit porter plusieurs casquettes : à la fois expert, coach et facilitateur du changement, avec deux axes. Il endosse donc deux rôles à la fois stratégique et opérationnel :
- Acteur du changement. En référence au modèle circulaire d’Ulrich de 2012, le DRH doit être capable de détecter les signaux socio-économiques pour impulser les transformations internes adéquates.
- “Business partner”. En soutien aux managers et investi sur le terrain, il accompagne les enjeux business et met en place des dispositifs innovants.
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(1) Cabinet spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux